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松原市中青年干部培养选拔使用若干问题的思考

        十七大提出了确保到2020年实现全面建成小康社会的宏伟目标,市四次党代会从我市的实际出发,确立了以科学发展观为统领,以加快发展为主题,以构建和谐社会为目标,深入实施“工业立市、科教兴市、开放带动、县域突破”战略的总体目标和到2010年要实现地区生产总值1000亿元、全口径财政收入100亿元的“双一”奋斗目标。这其中根本的是人才,关键的是干部,特别是中青年干部。江泽民同志曾经指出:全党同志特别是高级干部,要有战略眼光,切实把培养造就一大批适应新世纪要求的中青年领导干部这项重大的政治任务完成好。加强对中青年干部的的培养、选拔和使用,是一项关系党和国家事业长远发展的战略任务。

        一、当前中青年干部培养选拔使用工作中存在的主要问题

  第一,选拔年轻干部的视野不宽,渠道不畅。闭关自守,画地为牢是影响年轻干部培养选拔的主要障碍。过去在选拔干部上,习惯于在熟悉的人中选人,在领导身边选人,在本单位、本系统选人,选人的范围窄小,视野不开阔,甚至有时觉得无人可选。 

        第二,用人观念陈旧,缺乏胆识和气魄。具体表现为:“不放心、不放手、不放宽”这三种心态。不放心,就是担心中青年干部缺少经验,怕一旦用人失误,会造成影响和损失;不放手,就是不敢给他们压重担,一般只安排副职或虚职等,客观上束缚了年轻干部的手脚,压制了年轻干部创造性的发挥;不放宽,就是对年轻干部求全责备,同样的缺点,对老同志往往就能原谅,而对年轻干部就要求的非常严,严格要求并没有错,但是给年轻干部心理造成很大的压力,也使他们不敢放开手脚大胆闯、大胆试、大胆冒。

  第三,备而不用,备用脱节,备用不统一。客观上,由于受领导干部职数的限制,不能超编配备,该下的下不去,该上的也就上不来,关键是干部能上能下的机制和体制还没有形成。在主观上,还是没有把选拔年轻干部工作真正重视起来,后备是一回事,使用又是一回事,缺乏危机感、紧迫感和责任感。

  第四,培养选拔的制度不健全。没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度,缺乏长远的、具体的操作规范,没有形成后备干部队伍的正规化管理机制。

        二、培养中青年干部的几点建议

   第一,要立足从本地经济发展与班子建设需求出发,科学制定“育人”规划。从根本上讲,地方经济发展和两个文明建设的需求,就是培养工作的最直接的目标。就松原市来讲,实现全面建设小康社会的奋斗目标,要求在培养年轻干部在结构比例上,更加突出高级经营管理人才、高级科技人才以及城市综合管理人才。由此可见,在提高现有后备干部队伍存量的基础上,进一步优化这支队伍的质量乃当务之急。同时,实现领导干部年轻化,是个永无完结的过程。要根据实际科学合理的制定中长短期中青年干部培养规划,队伍本身也要形成年龄梯次,不能都集中到35岁左右,不能以阶段性成果的工作要求,作为整个青年干部培养规划的总目标。否则,一段时间后又将出现备用脱节,或出现班子趋于同年老化、青黄不接现象。

  第二,立足分类分层培养,提高“育人”的质量。一是明确培养目标的基本条件。不同层次的领导干部应具备的基本条件是有差别的。根据培养目标不同,确定不同的选拔条件,分层次、分类别、有针对性地对年轻后备干部进行培养教育是十分重要的。要按照干部德才兼备的原则和干部“四化”方针,根据岗位任职的不同要求,研究确定干部任用基本条件和标准,为日后进行的培养工作奠定基础。二是设置与培养目标相适应的培训内容。培训是培养的重要环节。在培养年轻干部上本着抓早、抓好的精神,按照“缺什么、补什么”的原则,对中青年干部有针对性地制定出具体的培训计划。如可进行岗前思想和必备知识培训、下派到基层挂职实践锻炼、政治理论培训等。三是设计因人而宜的锻炼成长轨迹。要敢于把优秀年轻干部放到主要领导岗位上压担子,全面提高他们的组织领导水平,为年轻干部提供在高一层次领导岗位上显示身手的机会。

 第三,立足健全中青年干部培养责任制,保证“育人”落到实处。一是要强化各级党委及主要领导同志对培养中青年干部的政治责任。培养年轻干部,涉及各行各业的各个方面,必须全党动手,齐抓共管,一级抓一级,逐级负责。各级党政领导干部特别是主要领导人,要切实担负起培养、教育优秀年轻干部的政治责任,关心中青年干部的成长,搞好工作上的传帮带。二是要强化培养中青年干部工作的各项制度。培养和选拔优秀中青年干部的工作既然是一项战略性的任务,就要常抓不懈;既然是一项涉及到方方面面的工作,就要当作系统工程来抓。这不能靠零打碎敲的临时推动,而要建立和完善各种制度来规范。要健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度。根据后备干部的培养目标,在领导班子成员中落实分工培养任务的措施。要把选拔培养中青年干部工作列入党政领导班子的议事日程。同时要把这项工作纳入领导班子特别是党政主要领导干部的岗位职责的任期目标,作为考核领导班子和领导干部的一项重要内容。要健全领导班子合理配备的有关制度。选拔优秀中青年干部,要同改善领导班子结构紧密结合起来,使各级班子形成合理的梯次年龄结构。三要健全组织部门对后备干部管理的制度,对一把手后备干部、近期能进班子的后备干部和战略后备干部这三个层次实施不同的管理;还要做到在经常性的小调整补充的同时,以领导班子换届为周期对后备干部进行较大幅度的调整和补充。四要健全各部门培养教育中青年干部的制度。各个行业,各个层次,都要培养接班人。党委的组织部要帮助各个部门、各个行业制定符合本行业人才成长规律的培养、教育措施;各部门和各行业都要把培养、教育中青年干部的工作纳入自己的职责,抓好落实。五要建立健全对培养和选拔优秀中青年干部工作的监督、检查制度

      三、选拔使用中青年干部要在观念上实现“三个突破”
      第一,要有最佳使用期的观念突破论资排辈的陈旧观念。心理学研究表明,一个人的一天、一年、一生中,发挥其最大潜能是有时效性的,用干部也要有时效观点,只有在干部最佳使用期内提拔重用,才能充分挖掘干部的潜能,收到事半功倍的效益。论资排辈选人,不但中青年干部难以选上来,即使选上来,错过最佳使用期也很难发挥最佳作用,人为造成人力资源的浪费。什么是干部最佳使用期?从素质状况分析就是具备履行职责的基本素质、能干工作的时期;从精神状态分析,就是个人进取心强、精力充沛、对事业追求非常强的时期;从年龄阶段来分析,中青年时期是最佳使用期。人处中青年,阅历、经验、身体素质、心理素质、精神状态都处于成熟状态。 邓小平认为:“人才,只有大胆使用,才能培养出来。”因此要站在保护和珍惜人力资源的高度,打消不必要的“框框”,铲除不必要的“台阶”,学会发现年轻干部的最佳使用期,适时地在干部最佳使用期大胆地提拔重用一批能够加快改革步伐、推动科学发展、促进社会和谐的中青年干部。
      第二,要用发展的观念突破“等到完全成熟了再用”的观念。当前,总有一部分同志不敢大胆使用年轻干部,认为年轻人不成熟、不稳重、缺乏锻炼。诚然,青年干部在阅历、实践经验、领导艺术、政治敏感性等方面要达到有些老同志的成熟度是不现实的,但有两点要区别对待:一方面,马上担当主持全面工作的青年干部要求他们有与职务相适应的成熟度是必要的;另一方面,对进班子培养锻炼的青年干部则不必要求他们有超过业务需求的成熟度,只要他们年轻、基本素质好、有发展潜力、有培养前途就可以了。“器必试而后知其利钝,马必驾而后知其良驽”。因此,对待中青年干部,不能等待完全成熟了再用。对年轻干部在发展中存在的一些问题和“失误”,应该辩证地、发展地来看。要弄清干部的问题与问题产生的根源,区分是主观还是客观,是失误还是失职,是为公还是为私,是一念之差还是本身世界观、价值观方面的问题,是因经验不足、工作方法简单、能力欠缺还是疏忽大意造成的问题。不能老是抓住年轻干部带有共性的问题不放,应该帮助他们树立信心,吸取教训,增强勇气,不断改正自身存在的问题。只有这样,才能真正从深层次解放思想,为中青年干部提供在发展中成熟的舞台。
       第三,要用重视基本素质的观念突破片面强调政绩的观念。用干部看政绩无可厚非,因为政绩反映一个干部的基本素质,但政绩又不等于基本素质,看任何一位干部的政绩,都应当是联系、辩证地看。首先,政绩有“真假”之别,有“短绩”和“潜绩”之分,有“形象政绩”和“民心政绩”之异;再次,不能把中青年干部短期内的政绩作为提拔重用的唯一条件。在选拔任用中青年干部时,要重政绩而不片面唯政绩,对于基本素质好、靠得住的年轻干部,要敢于给他们早压担子。目前,选拔中青年干部除了注重政绩外,各级领导和选人用人部门务必要增强两种意识:一个是未来意识。新世纪新时代的世界竞争,从根本上说是人才的竞争,当然也包括领导人才在内。各级党组织要立足长远,着眼于未来;另一个是风险意识。选拔任用年轻干部的问题,实际上就是对年轻人才资源的配置与使用问题,也是一种领导决策,是决策必然就带有一定的风险,但这是正常的,用人制度的改革同样需要我们解放思想、需要有一股冒险精神,有一种敢闯敢试的风范与胆略。要舍得给年轻干部压担子,敢于给年轻干部早压担子,让有发展潜力的年轻干部担任一些党政正职或常务副职,到那些急、难、险、重的岗位上,到艰苦的环境中进行锻炼、经受磨练。要注重把优秀年轻干部交流到经济增长点或带有风险性的职位上去考验。唯有如此,我们才能为全面建设小康社会尽快尽早地发现人才、培养人才,提供好人才保证。

       四、选拔使用中青年干部要把握好的几个环节

        第一,要科学地扩大民主,增加选拔中青年干部工作透明度。处理好扩大民主与科学评票的关系,是近年来干部人事制度改革中的一大难题。实践证明,凭少数人选人,往往视野不宽;靠个人选人,常常失之于偏。如果简单地以票取人,又会造成民意失真。对此,既要肯定扩大民主的正确方向,又要科学分析民意。一方面要坚持不懈地扩大民主,立足群众、面向群众、依靠群众、相信群众,充分体现民意;另一方面又要解决现阶段存在的民意失真问题。“应在民主推荐结果的基础上,结合干部的平时考核和定期考核情况,班子成员意见、岗位需要等进行综合分析,由党委(党组)或(人事)部门集体研究确定”。进一步扩大干部推荐中的民主,要运用各种方式方法,改进推荐和测评办法,建立科学的选拔干部考察对象办法;进一步扩大干部考察中的民主,要明确考察内容,扩大考察范围,切实增加考察工作透明度;进一步提高群众参与程度,要畅通群众参与干部任用的渠道,扩大干部选用中的民主,提高选人用人质量。同时,考察中青年干部,既要考察其显绩,又要考察其潜绩。显绩,就是干部驾驭现任工作的能力;潜绩,就是干部所具备的潜能。干部的潜能是和学习的能力密切相关的。把学习作为考察干部的重要内容,能对年轻干部的显绩和潜绩有一个全面的把握,从而更科学地评价干部,同时能在更广的视野中了解和发现优秀中青年干部。只有这样,才能全面、客观、真实、科学地识人、选人、用人。

        第二,要倡导公开选拔,竞聘上岗。坚持和完善公开选拔领导干部制度,可以为人才竞争提供良好的平台,能有效地拓宽选人用人视野,构建选优汰劣机制,营造选贤任能氛围,从而促使中青年优秀人才脱颖而出。在干部选任过程中,要大力倡导公开选拔,着力变“伯乐相马”为“赛场选马”,变印象取人为实绩识人,变意志定人为机制选人。特别是在具体工作中要增强公开选拔过程的公开性、考试的合理性、实施的严密性、考察的科学性,科学合理地评判。

        第三,要严格履行程序、坚持按制度选人。干部选任的条例”等相关规定,对干部选拔任用的启动、推荐、考察、讨论、决定、任用等各个环节,已做出了科学、规范、细化的程序性规定。这些程序具有很强的现实针对性、逻辑严密性和内在联系性。因此,必须牢固树立程序法则的思想,严格按程序办事,坚持程序一步不缺,履行程序一步不错,遵守程序绝不变通,做到每个环节都环环紧扣。

        第四,要全面强化监督,防止在中青年干部任用中滥用权力。要努力做到领导干部的权力行使到哪里,领导活动延伸到哪里,监督就跟到哪里,将领导的权力行为置于广大人民群众的广泛监督之下。过去在干部选拔任用工作中也强调监督,但往往滞后于事、流于形式,忽略了事前、事中两个基础环节。因此,要坚持变事后监督为全程监督、变静态监督为动态监督、变单方监督为多方监督,把监督贯穿于中青年干部培养、选拔、使用、管理的各个环节,实现全程化、经常化、制度化,从而有效地促进中青年干部的健康成长。

        第五,要适应时代发展形势要求,创新中青年干部考察模式,实行“五综合”。要结合实际,改进选拔方法,充分体现公开、公平、公正的原则,给中青年干部充分施展才华的空间,承担更重要的责任,提高更大范围驾驭局面的能力,实行“五综合”(即根据单位党组织推荐、群众推荐、个人自荐、素能测评、实绩考核的综合量化结果确定考察对象),创新考察模式。为提高民主推荐、干部考察工作的公信度、准确度,有效遏制干部选拔任用工作中的不正之风,要对干部推荐、考察环节进行大胆改革,运用“五综合”的方法考察干部,对干部推荐、考察的过程和内容进行细化和量化,有效提高了干部选拔任用工作的科学性、公正性和广大干部学习的积极性,有效遏止了拉票贿选现象,形成正确的用人导向。

        第六,实施有效激励,激发中青年干部内在动力。要进一步完善中青年干部激励机制,采取有针对性的激励措施。如可实行目标激励,建立目标责任体系,开展个人职业目标设计,让每个年轻干部既有压力又有动力;实行职位激励,把有能力、有业绩,能干事、干成事的中青年干部,提拔到重要岗位,为他们提供广阔的施展才华的载体和平台;实行荣誉激励,让成绩突出的中青年干部获得精神鼓励;通过物质激励,让业绩良好的中青年干部得实惠;通过感情激励,让中青年干部能满怀激情地创业。 

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